Added by on 2017-05-30

Как перевести сотрудника на 0 5 ставки

Вопрос-ответ по теме Вопрос

Начальник собирается сократить должность экономиста и ввести эту же должность лишь 0,5 ставки. Как верно перевести работника?

Ответ

Сокращение штата предполагает сокращение должности как такой. Сокращение численности свидетельствует уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. Наряду с этим должность сохраняется, лишь трудиться по ней будет меньшее число сотрудников.

Так, разглядев Ваш вопрос, возможно заявить, что в этом случае сокращение численности работников как таковое, равно как и штата работников не имеет место, поскольку количество работников остается прошлым, должность также остается.

Следовательно, сокращение половины штатной единицы есть трансформацией условий трудового соглашения. Практически это указывает изменение режима рабочего времени (т.е. установление режима неполного рабочего времени).

По неспециализированному правилу порядок внесения трансформаций в трудовой соглашение содержится в оформлении письменного соглашения между работодателем и сотрудником.

Но, трансформации в трудовой соглашение смогут вноситься и работодателем в одностороннем порядке, но лишь по обстоятельствам, связанным с трансформацией организационных либо технологических условий труда и с соблюдением порядка установленного статьей 74 ТК РФ. Наряду с этим не разрещаеться поменять трудовую функцию сотрудника. Наряду с этим в соответствии с части 5 статьи 74 Трудового Кодекса РФ вводить режим неполного рабочего времени работодатель может лишь при соблюдении последовательности условий :

— должна иметь место угроза массового увольнения работников;

— необходимо взять вывод профсоюза на установление для того чтобы режима;

— введение данного режима ограничено сроком – 6 месяцев;

— в случае если работник не согласится с введением режима неполного рабочего времени. то увольнять его необходимо будет правильно п. 2 части 1 ст. 81. 178, 179, 180 Трудового Кодекса ( как при сокращении).

О грядущих трансформациях, связанных со сменой организационных либо технологических условий труда, и о обстоятельствах, привёдших к необходимости таких трансформаций, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до введения таких трансформаций. При согласии сотрудника с грядущими трансформациями оформляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (ст.

72 ТК РФ).

В случае если сотрудник не согласится трудиться в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (свободную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), в случае если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику возможно лишь вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях необходимо, в случае если это предусмотрено коллективным (трудовым) контрактом, иными соглашениями.

При отказа сотрудника от работы в новых условиях (и при отсутствии в организации вакансий) трудовой контракт возможно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это возможно лишь по окончании двухмесячного срока по окончании предупреждения сотрудника об трансформации условий трудового соглашения. Подобная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

Так, Вы имеете возможность поступить следующим методом:

Поменять условия трудового соглашения работника на неполное рабочее время (т.е. на 0,5 ставки) по соглашению сторон.

Поменять условия трудового контракта в одностороннем порядке, но лишь в случае если у Вас происходят трансформациями организационных либо технологических условий труда и имеется угроза массового высвобождения работников.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности либо штата

Отличие увольнения от сокращения численности

Выгнать с работы сотрудника возможно, сократив его должность либо численность сотрудников ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как такой. Сокращение численности свидетельствует уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности.

Наряду с этим должность сохраняется, лишь трудиться по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности либо штата, нужно выполнять законодательно установленную процедуру для того чтобы увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ( ст. 394 ТК РФ ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности либо штата проводится следующим образом. Нужно:

  • издать приказ о сокращении численности либо штата и подготовить новое штатное расписание;

организовать перечень уменьшаемых сотрудников (должностей);

Внимание: выгнать с работы сотрудника во время его пребывания и временной нетрудоспособности в отпуске запрещено ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). В случае если это случится, сотрудник будет восстановлен на работе как выгнанный с работы незаконно. Наряду с этим организация обязана выплатить ему средний доход за все время вынужденного прогула.

Об этом сообщено в статье 394 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец

помощник начальника Федслужбы по занятости и труду

Ответ: Как установить режим неполного рабочего времени

Режимы рабочего времени

Обычная длительность рабочей недели не должна быть больше 40 часов ( ст. 91 ТК РФ ). На протяжении семи дней рабочее время необходимо распределять так, дабы его неспециализированная длительность не превышала этого ограничения. Самый распространенный вариант – восьмичасовой рабочий сутки при пятидневной рабочей неделе (выходные – суббота, воскресенье).

Кроме обычной длительности рабочего времени, трудовое законодательство предусматривает режим неполного рабочего времени. Неполное рабочее время свидетельствует частичную занятость сотрудника или на протяжении семи дней, или в течение рабочего дня (смены). К примеру, не пять рабочих дней, а четыре либо не восемь часов в сутки (за смену), а шесть.

Режим неполного рабочего времени направляться отличать от режима сокращенного рабочего времени. Последний устанавливается для отдельных категорий сотрудников и засчитывается как полная норма труда ( ст. 92 ТК РФ ). В случае если же речь заходит о режиме неполной рабочей недели, все нерабочие дни при таких условиях отражаются как выходные дни ( ст. 93 ТК РФ ).

Категории сотрудников

На работу с неполным графиком организация может перевести любого сотрудника по его просьбе (заявлению) либо по соглашению сторон трудового контракта.

Наряду с этим в некоторых случаях установить сотруднику таковой режим администрация обязана. Это необходимо сделать по просьбе:

беременной дамы;

одного из своих родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-калеки в возрасте до 18 лет);

сотрудника, который заботится за больным участником семьи в соответствии с медицинским заключением.

Таковой порядок предусмотрен статьей 93 Трудового кодекса РФ.

Помимо этого, организация может вводить неполное рабочее время и по собственной инициативе .

Инициатива работодателя

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается ( с учетом мнения профсоюза – при его наличии в организации) во время проведения организационно-технических мероприятий, каковые влекут за собой значительные трансформации условий труда. В случае если подобные трансформации смогут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до полугода. Такое ограничение предусмотрено частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Наряду с этим сотрудников нужно письменно уведомить о грядущих трансформациях за два месяца до их проведения (с необходимым ознакомлением под подпись) ( ч. 2 ст. 74 ТК РФ ). Согласие либо несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени возможно, к примеру, прописать в самом уведомлении .

В случае если сотрудник в указанных событиях откажется трудиться в режиме неполного рабочего времени, его возможно выгнать с работы только в порядке, предусмотренном пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ ( сокращение численности либо штата ) ( ч. 6 ст. 74 ТК РФ ). При таких условиях ему необходимо выплатить выходное пособие и средний месячный доход на период трудоустройства ( ст. 178 ТК РФ ).

Внимание: в случае если сотрудниками будет доказано, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие значительных трансформаций организационных и технологических условий труда в организации, такие действия администрации смогут быть признаны через суд незаконными. В этом случае организацию смогут обязать вернуть для сотрудника прошлые условия труда. Таковой вывод направляться из положений пункта 21 распоряжения Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное оформление

Режим неполного рабочего времени возможно предусмотрен в трудовом контракте или установлен приказом начальника. В последнем случае, если для сотрудника данный режим отличается от общего, действующего в организации, данный факт нужно отразить в трудовом контракте ( ст. 57 ТК РФ ). Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому соглашению об трансформации режима рабочего времени ( ст.

72 ТК РФ ). Помимо этого, может потребоваться внести трансформации во внутренние документы организации (к примеру, в приложение к коллективному соглашению), в случае если в них установлен перечень сотрудников, для которых действует режим неполного рабочего времени.

Зарплата

Сотрудник, которому установлено неполное рабочее время, трудится меньше, чем остальные. Его работу оплачивают пропорционально установленному времени (либо в зависимости от выработки). Наряду с этим длительность ежегодного оплачиваемого отпуска не уменьшается, порядок исчисления трудового стажа не изменяется, другие права сотрудника не ограничиваются.

Таковой порядок установлен статьей 93 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина

помощник кадровых департамента ресурсов и директора образования Минздрава России

Ответ: Как поменять трудовой контракт

Основания для трансформации трудового контракта

Необходимость внести трансформации в трудовой контракт появляется в случаях, в то время, когда изменяются содержащиеся в нем сведения либо условия. Наряду с этим не имеет значения, какие конкретно условия трудового соглашения изменяются: необходимые либо дополнительные .

Внести трансформации в трудовой соглашение возможно лишь при обоюдном согласии его сторон ( ст. 72 ТК РФ ). Наряду с этим инициатором трансформаций возможно как сотрудник, так и работодатель ( гл. 12 ТК РФ ).

Порядок внесения трансформаций

По неспециализированному правилу порядок внесения трансформаций в трудовой контракт содержится в оформлении письменного соглашения между работодателем и сотрудником. Типовой формы для того чтобы документа в законодательстве не установлено. Исходя из этого организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому соглашению. Таковой вывод направляться из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 .

Дополнительное соглашение есть неотъемлемым элементом трудового соглашения. Исходя из этого его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник взял собственный экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя.

Таковой вывод разрешает сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

В случае если в организации ведется издание учета трудовых контрактов. то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Изменение организационных либо технологических условий труда

К трансформациям трудового контракта по обстоятельствам, связанным со сменой организационных либо технологических условий труда, возможно отнести, к примеру:

трансформации в технологии и технике производства (к примеру, внедрение нового оборудования, которое стало причиной уменьшению нагрузки сотрудника);

структурную реструкуризацию производства (к примеру, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

иные трансформации организационных либо технологических условий труда, каковые стали причиной уменьшению нагрузки сотрудника.

Наряду с этим не разрещаеться поменять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О грядущих трансформациях, связанных со сменой организационных либо технологических условий труда, и о обстоятельствах, привёдших к необходимости таких трансформаций, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до введения таких трансформаций. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

При согласии сотрудника с грядущими трансформациями оформляется дополнительное соглашение к трудовому соглашению ( ст. 72 ТК РФ ).

В случае если сотрудник не согласится трудиться в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (свободную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), в случае если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику возможно лишь вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях необходимо, в случае если это предусмотрено коллективным (трудовым) контрактом, иными соглашениями.

Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

При отказа сотрудника от работы в новых условиях (и при отсутствии в организации вакансий) трудовой контракт возможно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это возможно лишь по окончании двухмесячного срока по окончании предупреждения сотрудника об трансформации условий трудового соглашения. Подобная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 .

Иван Шкловец

помощник начальника Федслужбы по занятости и труду

Источник: www.kdelo.ru

Прием на работу в 1С:ЗУП 3.0

Увлекательные записи:

Подборка статей, которая Вас должна заинтересовать:

Comments are closed.